Mobning på arbejdspladsen: Hvad det egentlig er – og hvorfor det er lederens ansvar
Ditte Darko er erhvervspsykolog med speciale i arbejdsmiljø, ledelse og trivsel. Hun er forfatter til bogen Kort og godt om seksuel chikane og MeToo (Dansk Psykologisk Forlag) og har udtalt sig om forebyggelse af krænkende adfærd på arbejdspladsen i både TV 2 og DR's Aftenshowet. Ditte holder oplæg og workshops for organisationer, der vil styrke deres ledelseskultur og psykologiske arbejdsmiljø. Om Ditte
Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø oplever over 12 procent af danske lønmodtagere mobning – og hver sjette har inden for det seneste år været udsat for det. Det svarer til hundredtusindvis af danskere, der går på arbejde med en klump i maven, hver eneste dag.
Og alligevel er mobning stadig et af de emner, der oftest ties ihjel på danske arbejdspladser.
I mit arbejde som erhvervspsykolog møder jeg det på forskellige måder: Ledere, der ikke vidste, at det foregik. Medarbejdere, der ikke turde sige det højt. Og organisationer, der troede, de var fri, fordi ingen nogensinde havde klaget. Det er baggrunden for, at jeg har skrevet en bog om krænkende adfærd, og at jeg har udtalt mig om emnet i både TV 2 og DR's Aftenshowet.
Det er netop problemet, for mobning trives i tavshed.
Hvad er mobning på arbejdspladsen?
Der er mange misforståelser om, hvad mobning er. Den hyppigste er, at det handler om åbenlyse, dramatiske konfrontationer. I virkeligheden er mobning på arbejdspladsen ofte meget mere stille end det.
Arbejdstilsynet definerer mobning som gentagne eller enkelte grove krænkende handlinger, som den udsatte har svært ved at forsvare sig imod. Det centrale er ikke, hvad der sker – men hvordan det opleves af den, der udsættes for det.
Mobning på arbejdspladsen kan se sådan ud:
En kollega bliver systematisk udelukket fra uformelle samtaler og sociale fællesskaber
En medarbejder bliver konsekvent overset i møder, mens andres idéer roses
Bagtaleri og sladder, der cirkulerer uden at nogen stopper det
Nedladende kommentarer, der altid pakkes ind som humor
En leder, der aldrig giver feedback – hverken positiv eller negativ – og dermed gør medarbejderen usynlig
Det er sjældent ét stort slag. Det er hundrede små mikro-handlinger over tid, der tilsammen nedbryder den ramte.
Den overraskende sandhed: Mobning kommer oftest fra kolleger
Her er noget, de fleste ikke ved: forskning fra Københavns Universitet viser, at 2 ud af 3 danskere, der har oplevet mobning på arbejdspladsen, siger, at det kom fra deres kolleger og ikke fra ledelsen.
Det er en vigtig pointe, fordi vi har en tendens til at tænke på mobning som noget, der udøves af en magtfuld chef. Men den mest udbredte form for mobning sker i det daglige kollegiale samspil, og netop derfor er den sværere at få øje på og sværere at gribe ind over for.
Det ændrer dog ikke på ansvaret. Som leder er det din pligt at skabe et arbejdsmiljø, hvor mobning ikke kan gro – uanset hvem der udøver den.
Tre typer mobning du bør kende
Det hjælper at have et sprog for, hvad man ser. Her er tre former, der typisk optræder på danske arbejdspladser:
Konfliktmobning opstår, når en uløst konflikt eskalerer og bliver personlig frem for faglig. Det begynder ofte som en uenighed om arbejdsopgaver eller prioriteringer, men ender med, at én part føler sig systematisk angrebet.
Rovmobning er den form, de fleste forbinder med ordet: En eller flere personer, der uden åbenlys grund retter vedvarende negative handlinger mod en kollega. Det kan virke vilkårligt, men handler typisk om gruppedynamikker og et usundt arbejdsmiljø.
Klimamobning er måske den farligste, fordi den er ‘usynlig’. Her er den krænkende adfærd blevet en del af kulturen og omgangstonen, en "normal", som ingen sætter spørgsmålstegn ved, fordi den altid har været sådan.
Hvad sker der med den, der mobbes?
Mobning er ikke bare ubehageligt. Det har dokumenterede, alvorlige helbredsmæssige konsekvenser. Forskning fra NFA viser, at mobbede medarbejdere har markant højere risiko for langvarigt sygefravær, og at mobning kan føre til depression, angst og i de alvorligste tilfælde PTSD.
Fra et erhvervspsykologisk perspektiv ser jeg desuden noget, der sjældent nævnes i statistikkerne: Skaden på selvbilledet. Den person, der mobbes over tid, holder gradvist op med at stole på sin egen oplevelse. De spørger sig selv: "Er det mig, der er problemet? Er jeg for følsom?" Den tvivl er ikke svaghed – den er en naturlig reaktion på en situation, der er designet til at gøre én usikker.
Det er noget af det sværeste at arbejde med bagefter. Og det er en af grundene til, at tidlig intervention er så afgørende.
Lederens rolle: Ansvar også når du ikke ser det
En af de mest udbredte fejltagelser, jeg møder, er den leder, der siger: "Jeg har ikke hørt noget, så det kan ikke være så slemt." Tavshed er ikke et tegn på, at alt er godt. Det er et tegn på, at kulturen ikke er tryg nok til, at nogen tør sige noget.
Som leder har du ansvar for at forebygge og handle på mobning – også den du ikke direkte observerer. Det kræver:
Aktivt at skabe psykologisk tryghed. Medarbejdere siger kun fra, når de tror på, at det er trygt at gøre det. Læs mere om psykologisk tryghed og hvad det egentlig betyder.
At reagere på de tidlige signaler. Faldende trivsel, øget sygefravær, medarbejdere der trækker sig fra fællesskabet – det er alle tegn på, at noget er galt. Vent ikke på en formel klage.
At turde tage den svære samtale. Mobning stopper ikke af sig selv. Det kræver, at nogen sætter ord på det – og det er lederens ansvar at gøre det. Læs om hvorfor ledere undgår de svære samtaler – og hvad det koster.
At have en klar politik. Alle medarbejdere bør vide, hvad der forstås ved krænkende adfærd på jeres arbejdsplads, hvad konsekvenserne er, og hvem man henvender sig til. I min bog Kort og godt om seksuel chikane og MeToo (Dansk Psykologisk Forlag) gennemgår jeg, hvordan organisationer konkret kan arbejde med at forebygge krænkende adfærd – og hvad der skal til for at skabe en kultur, hvor grænser respekteres.
Hvad du kan gøre, hvis du oplever mobning
Hvis du selv er udsat for mobning på arbejdspladsen:
Navngiv det. At give det et navn – mobning – er første skridt mod at tage det seriøst. Du er ikke overfølsom. Du oplever noget, der har et navn og er forbudt ved lov.
Dokumentér det. Skriv løbende ned, hvad der sker: hvornår, hvad, hvem. Det er dit vigtigste redskab, hvis du skal have andre til at handle.
Tal med nogen. Det kan være din leder, din tillidsrepræsentant, din arbejdsmiljørepræsentant – eller en ekstern rådgiver. Du behøver ikke håndtere det alene.
Kontakt Arbejdstilsynets hotline. De tilbyder anonym rådgivning om mobning og krænkende handlinger på arbejdspladsen.
Mobning er et ledelsesspørgsmål – ikke et personlighedsspørgsmål
Den vigtigste pointe at tage med: mobning siger sjældent noget afgørende om de individer, der er involveret. Den siger noget om kulturen og arbejdsmiljøet.
Forskning viser, at mobning typisk opstår i organisationer præget af uklare roller, høj arbejdsbyrde, dårlig konfliktløsning og fraværende ledelse. Mobning er med andre ord et symptom – ikke årsagen.
Det betyder, at løsningen heller ikke er at fokusere på "mobberens personlighed" eller "ofrets manglende robusthed". Løsningen er at kigge på de organisatoriske forhold, der har skabt grobund for det.
Og det er præcis, hvad god ledelse og et stærkt psykisk arbejdsmiljø handler om.
Vil I sætte fokus på mobning og psykisk arbejdsmiljø i jeres organisation? Jeg holder oplæg og workshops om krænkende adfærd, psykologisk tryghed og ledelseskultur – for ledergrupper, HR-teams og hele organisationer.
