Psykologisk tryghed - kort forklaret

Ditte Darko tilbyder foredrag, workshops og webinarer om psykologisk tryghed for organisationer, ledere og medarbejdere i hele Danmark.

Psykologisk tryghed er i dag et af de mest centrale begreber i moderne arbejdsliv.

Organisationer taler om innovation, læring og samarbejde – men uden psykologisk tryghed bliver det svært at skabe i praksis.

Kort sagt handler psykologisk tryghed om, hvorvidt mennesker i et team oplever, at det er trygt at sige deres mening, stille spørgsmål og indrømme fejl uden at risikere ydmygelse eller negative konsekvenser.

Begrebet blev især kendt gennem forskningen fra Harvard-professor Amy Edmondson, som definerer psykologisk tryghed som en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage interpersonelle risici.

Det betyder ikke, at alle altid er enige, eller at konflikter undgås. Tværtimod. Psykologisk tryghed gør det muligt at have uenigheder og svære samtaler på en måde, hvor relationer og samarbejde stadig bevares.

Hvad er psykologisk tryghed?

Når der er psykologisk tryghed på en arbejdsplads, oplever medarbejdere typisk at:

• kunne stille spørgsmål uden at føle sig dumme

• kunne sige til, hvis noget ikke fungerer

• kunne indrømme fejl uden frygt for sanktioner

• kunne komme med nye idéer

• kunne sige en leder eller kollega imod

Det betyder ikke, at der ikke er krav eller forventninger. Psykologisk tryghed handler ikke om at være “rar” hele tiden. Det handler om at skabe en kultur, hvor mennesker tør bidrage aktivt.

I videoen nedenfor kommer jeg med inspiration til 6 spørgsmål, man kan stille, der er med til at øge den psykologiske tryghed i et team.

Det viser forskningen om psykologisk tryghed

Flere forskningsstudier viser, at psykologisk tryghed har stor betydning for både trivsel, samarbejde og læring i teams.

Studier peger blandt andet på, at psykologisk tryghed:

• øger videndeling og læring i teams
• gør det lettere at opdage og håndtere fejl tidligt
• styrker innovation og idéudvikling
• forbedrer samarbejde og teamperformance

Begrebet blev introduceret af organisationsforskeren Amy Edmondson, som definerer psykologisk tryghed som en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage interpersonelle risici – for eksempel at stille spørgsmål, indrømme fejl eller udfordre eksisterende praksis.

Et af de mest kendte eksempler er Googles store studie Project Aristotle, hvor virksomheden undersøgte, hvad der kendetegner de mest velfungerende teams. Her viste psykologisk tryghed sig at være den vigtigste faktor for teamets effektivitet.

Hvorfor er psykologisk tryghed vigtigt?

Forskning viser, at psykologisk tryghed hænger tæt sammen med både læring, kvalitet og trivsel.

Teams med høj psykologisk tryghed:

• lærer hurtigere af fejl

• deler viden mere åbent

• opdager problemer tidligere

• samarbejder bedre

• udvikler flere idéer

Når mennesker ikke føler sig trygge, sker der det modsatte. Fejl skjules. Problemer bliver ikke sagt højt. Og vigtige informationer kommer ikke frem.

Tegn på manglende psykologisk tryghed

Manglende psykologisk tryghed viser sig sjældent direkte. Ofte kommer det til udtryk i små mønstre i hverdagen.

Det kan for eksempel være:

• stilhed på møder

• at de samme få personer altid taler

• fejl opdages sent

• problemer diskuteres i gangene – men ikke i rummet

• medarbejdere holder idéer tilbage

I sådanne kulturer kan det udefra se ud som om, der er ro og harmoni. Men ofte skyldes stilheden, at mennesker ikke føler sig trygge ved at sige noget.

Hvordan skaber man psykologisk tryghed?

Psykologisk tryghed opstår ikke af sig selv. Den skabes gennem ledelse, samarbejde og kultur.

Nogle af de vigtigste faktorer er:

1. Ledere der viser sårbarhed
Når ledere selv kan sige “det ved jeg ikke” eller “det var en fejl”, sender det et stærkt signal til resten af organisationen.

2. En kultur hvor spørgsmål er velkomne
Spørgsmål skal ikke opfattes som kritik, men som en naturlig del af læring.

3. En tydelig ramme for dialog
Uenighed og forskellige perspektiver skal være en legitim del af samarbejdet.

4. Tidlig håndtering af problemer
Når små problemer ignoreres, vokser de ofte. Psykologisk tryghed styrkes, når problemer kan tages op tidligt.

Psykologisk tryghed i praksis

I praksis handler arbejdet med psykologisk tryghed ofte om at blive opmærksom på de små signaler i kulturen.

Hvordan reagerer vi, når nogen begår en fejl?
Hvordan reagerer vi, når nogen stiller et kritisk spørgsmål?
Hvem taler – og hvem taler ikke?

Små reaktioner i hverdagen er ofte det, der former kulturen mest.

Tak fordi du læste med!

Referencer

Edmondson, A. (1999).
Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

Edmondson, A. (2018).
The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.

Google re:Work (2015).
Project Aristotle: What Makes a Team Effective?

Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017).
Psychological Safety: A Systematic Review of the Literature. Human Resource Management Review.

Frazier, M. L. et al. (2017).
Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension. Personnel Psychology.