Den største misforståelse om psykologisk tryghed
Ditte Darko er erhvervspsykolog og tilbyder oplæg om psykologisk tryghed for ledergrupper og teams. Kontakt for at høre mere.
Psykologisk tryghed bliver ofte misforstået
Psykologisk tryghed er blevet et af de mest omtalte begreber i moderne arbejdsliv - og mange organisationer arbejder aktivt med at skabe en kultur, hvor medarbejdere tør sige deres mening, stille spørgsmål og dele fejl.
Men samtidig er psykologisk tryghed også et begreb, der ofte bliver misforstået.Nogle kommer til at forstå psykologisk tryghed som en kultur, hvor man skal være forsigtig, undgå konflikter og hele tiden tage hensyn til hinanden. Hvor det vigtigste er at bevare en god stemning og undgå ubehagelige samtaler.
Men sådan fungerer psykologisk tryghed ikke.Tværtimod viser forskning i teams og samarbejde, at psykologisk tryghed netop gør det muligt at have uenigheder, stille kritiske spørgsmål og udfordre beslutninger – uden at relationer bryder sammen.
Den største misforståelse om psykologisk tryghed er derfor, at det handler om at være rare ved hinanden. I virkeligheden handler det om noget langt mere krævende: at skabe en kultur, hvor mennesker tør sige ting højt.
Hvad psykologisk tryghed faktisk betyder
Organisationsforskeren Amy Edmondson definerer psykologisk tryghed som en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage interpersonelle risici. Det betyder, at mennesker tør stille spørgsmål, indrømme fejl og sige deres mening – også når det indebærer en vis sårbarhed.
I et team med psykologisk tryghed kan medarbejdere eksempelvis sige en leder imod, udfordre en beslutning eller bringe en bekymring op, uden at frygte negative konsekvenser. Psykologisk tryghed handler derfor ikke om fravær af uenighed, men om muligheden for at sige ting højt.
I nedenstående video forklarer jeg helt kort, hvilke spørgsmål man kan bruge til at undersøge, hvordan det står til med den psykologiske trygehd i et team.
Den farlige misforståelse
Når psykologisk tryghed misforstås, kan der opstå en kultur, hvor uenigheder i stigende grad undgås. Problemer bliver pakket ind, kritik bliver indirekte, og beslutninger bliver sjældent udfordret åbent.
På overfladen kan det ligne en harmonisk arbejdsplads. Men under overfladen kan vigtige perspektiver gå tabt, fordi mennesker holder deres tanker tilbage.
Resultatet kan paradoksalt nok blive mindre læring og dårligere beslutninger.
Psykologisk tryghed kræver også tydelighed
Psykologisk tryghed fungerer bedst sammen med klare forventninger.
Amy Edmondson beskriver dette som balancen mellem:
psykologisk tryghed
høje standarder
Når begge dele er til stede, opstår det hun kalder læringszonen.
Hvad det betyder i praksis
I praksis skabes psykologisk tryghed ofte gennem små handlinger i hverdagen. Det kan handle om, hvordan vi reagerer, når nogen begår en fejl, hvordan vi håndterer uenighed i et møde, eller hvem der faktisk kommer til orde i en samtale.
Kulturer formes sjældent af store strategier alene. Ofte er det de små reaktioner i hverdagen, der over tid sender signaler om, hvorvidt det er trygt at sige sin mening.
Referencer
Edmondson, A. (1999).
Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
— Et klassisk studie der viser, hvordan psykologisk tryghed i teams fremmer læring og videndeling.
Edmondson, A. (2018).
The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
— En central bog om, hvordan psykologisk tryghed påvirker samarbejde, innovation og fejl-håndtering i organisationer.
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017).
Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension. Personnel Psychology.
— En omfattende analyse der viser sammenhængen mellem psykologisk tryghed, performance, læring og engagement.
Google re:Work (2015).
Project Aristotle: What Makes a Team Effective?
— Googles store studie af teams, hvor psykologisk tryghed viste sig at være den vigtigste faktor for effektive teams.
