3 tegn på lav psykologisk tryghed på arbejdspladsen
Ditte Darko er erhvervspsykolog og holder foredrag og workshops om psykologisk tryghed i hele Danmark.
Psykologisk tryghed er blevet et af de mest omtalte begreber i moderne arbejdsliv. Mange organisationer taler om det og mange ledere ønsker det.
Men i praksis kan det være svært at få øje på. For psykologisk tryghed handler ikke om trivselssurveys eller flotte værdiplakater på væggen. Den viser sig i hverdagen – i måden vi mennesker taler sammen, håndterer fejl og tør være uenige.
Her er tre tydelige tegn på, at psykologisk tryghed mangler i en organisation.
1. Stilhed på møder
Et af de mest klassiske tegn på lav psykologisk tryghed er stilhed.
Ikke fordi medarbejdere ikke har noget at sige. Men fordi de ikke føler, at det er trygt at sige det.
Når psykologisk tryghed er lav ser man:
De samme få personer taler på møder
Kritik bliver pakket ind eller sagt efter mødet
Nye ideer bliver ikke delt
Folk vælger at være tavse frem for at risikere at tage fejl
Forskning fra Harvard-professor Amy Edmondson, som introducerede begrebet psykologisk tryghed, viser, at teams med høj psykologisk tryghed taler mere åbent om problemer, fejl og usikkerhed. Ikke fordi de er enige – men fordi de tør være uenige.
Når stilheden breder sig, er det derfor sjældent et tegn på harmoni. Det er ofte et tegn på forsigtighed.
2. Fejl opdages for sent
Et andet tegn på lav psykologisk tryghed er, at fejl først opdages meget sent i processen.
Ikke nødvendigvis fordi medarbejderne ikke er dygtige nok. Men fordi mennesker bliver forsigtige med at indrømme usikkerhed.
I organisationer med lav psykologisk tryghed kan man ofte se, at:
problemer bliver skjult eller nedtonet
medarbejdere forsøger at løse alt selv
fejl først kommer frem, når de er blevet store
I Edmondsons klassiske studie af hospitalsafdelinger viste det sig faktisk, at de bedste teams rapporterede flest fejl.Ikke fordi de lavede flere fejl.
Men fordi de turde tale om dem.
Den vigtige pointe fra Edmonson er altså at organisationer med høj psykologisk tryghed opdager fejl hurtigere – og kan derfor lære af dem.
3. Gangsnak og frustrationer uden for møderummet
Det tredje tegn på lav psykologisk tryghed er gangsnak. Eksempelvis når vi taler om problemer i små grupper – men ikke i de fora, hvor problemerne faktisk kan løses.
Det kan fx lyde sådan:
“Det giver jo ingen mening det her…”
“Det tør jeg ikke sige til mødet.”
“Det er nemmere bare at gøre som vi plejer.”
Når vi mennesker ikke føler os trygge ved at sige ting højt i fællesskabet, opstår der i stedet parallelle samtaler.
Problemet er, at organisationen mister vigtig viden. For de fleste medarbejdere kan godt se problemerne i hverdagen. Men uden psykologisk tryghed bliver den viden ikke delt.
Psykologisk tryghed handler ikke om harmoni
En af de største misforståelser er, at psykologisk tryghed betyder, at alle skal være enige eller have det rart hele tiden.
Det gør det ikke. Psykologisk tryghed betyder, at mennesker kan sige noget højt uden at risikere ydmygelse eller straf.
Det gælder især når man stiller spørgsmål, indrømmer fejl, siger en leder imod eller udfordrer en beslutning. Når det er muligt, bliver organisationer klogere, mere lærende og mere innovative.
Hvis du vil læse mere om den største misforståelse om psykologisk tryghed kan du læse mere her
Vil I arbejde mere konkret med psykologisk tryghed?
I mit arbejde som erhvervspsykolog hjælper jeg organisationer med at omsætte psykologisk tryghed fra et abstrakt begreb til konkret adfærd i hverdagen.
Typisk arbejder vi blandt andet med:
hvordan psykologisk tryghed viser sig i kulturen
hvordan man opdager lav psykologisk tryghed i tide
hvordan ledere og medarbejdere kan styrke den i praksis
Hvis I er nysgerrige på et oplæg eller en temadag om psykologisk tryghed, kan I læse mere her eller kontakte mig for en uforpligtende dialog.
