Sådan skaber du psykologisk tryghed som leder - 5 greb
Ditte Darko er erhvervspsykolog og holder foredrag og workshops om psykologisk tryghed i hele Danmark.
De fleste ledere ved godt, at psykologisk tryghed er vigtigt. Men mange står tilbage med det samme spørgsmål:
Hvad gør jeg helt konkret i min hverdag?
For psykologisk tryghed opstår ikke i værdier, strategier eller intentioner. Den opstår i de små øjeblikke og i måden du som leder reagerer, spørger og håndterer det, der er svært. Forskning i psykologisk tryghed peger netop på, at det er de daglige interaktioner i teams – ikke de formelle beslutninger – der afgør, om mennesker tør sige det, der er vigtigt (Edmondson, 1999).
Her er fem helt konkrete greb, der gør en forskel.
1. Reagér konstruktivt – især når noget går galt
Det vigtigste øjeblik for psykologisk tryghed er ikke, når det går godt. Det er, når noget går galt.
Når en medarbejder:
laver en fejl
siger noget kritisk
stiller et “besværligt” spørgsmål
Det er her, du som leder sætter tonen. Hvis reaktionen er irritation, tavshed eller bortforklaring, lærer folk hurtigt: “Det her er ikke et sted, jeg siger noget.”
Hvis reaktionen derimod er nysgerrig og rolig, sker det modsatte.“Det er faktisk trygt at sige noget her.”
Forskning viser, at lederens reaktion på fejl er afgørende for, om medarbejdere tør bringe problemer frem næste gang (Edmondson, 2011).
2. Gør det legitimt at være uenig
Mange teams er høflige – men ikke ærlige.
Som leder kan du aktivt åbne rummet ved at sige ting som:
“Hvad ser I, som jeg ikke ser?”
“Er der nogen, der er uenige?”
“Hvad kunne tale imod det her?”
Men det afgørende er, hvad du gør, når nogen faktisk er uenige. Forskning i “employee voice” viser, at medarbejdere kun siger deres mening, hvis de oplever, at det bliver taget seriøst – ikke bare inviteret (Detert & Burris, 2007).
Hvis uenighed bliver mødt med forsvar, lukker rummet igen og hvis det bliver mødt med interesse, åbner det.
3. Sæt tydelig retning (det skaber tryghed)
En af de største misforståelser er, at psykologisk tryghed kræver blød ledelse.
Det gør det ikke - men utydelighed skaber utryghed.
Klarhed i ledelse er derfor ikke i modsætning til psykologisk tryghed – det er en forudsætning for den (Schein & Schein, 2018).
Som leder skal du være tydelig på:
mål
forventninger
rammer
Det gør det lettere for medarbejdere at navigere – og dermed også lettere at tage ordet. For tryghed opstår ikke i fravær af ledelse - tværtimod så opstår den i tydelig og forudsigelig ledelse.
4. Tal om, hvordan I taler sammen
Psykologisk tryghed bliver ofte gjort til noget abstrakt. Men det bliver konkret, når I taler om jeres adfærd.
Fx:
Hvornår er det svært at sige noget hos os?
Hvad gør vi, når vi er uenige?
Hvordan reagerer vi på fejl?
Når I sætter ord på det sammen, bliver det muligt at ændre det.
Som Edgar Schein beskriver, skabes kultur gennem gentagne interaktioner – og kan kun ændres, når vi gør dem synlige.
5. Gå forrest (mere end du tror)
Som leder bliver du altid aflæst - og ofte mere end du tror.
Hvis du indrømmer fejl, stiller spørgsmål, viser tvivl og tør sige noget, der ikke er perfekt, så giver du indirekte andre lov til det samme.
Hvis du altid fremstår sikker, kontrolleret og fejlfri, sker det modsatte.
Psykologisk tryghed starter ikke med teamet.Den starter med lederen.
Et spørgsmål til refleksion
Hvordan reagerer jeg typisk, når nogen siger noget, jeg ikke havde forventet?
Det spørgsmål alene kan være et godt sted at starte.
Når det bliver svært i praksis
Mange ledere ved godt, hvad de gerne vil gøre, men oplever, at det er svært i situationen.
Fx når noget er på spil, når der er noget at miste og når reaktionen kommer før refleksionen.
Hvis du er leder og oplever dette, så skal du vide at det er helt normalt. For psykologisk tryghed er ikke noget, man beslutter.
Det er noget, der bliver skabt – igen og igen – i de små øjeblikke i hverdagen. Det viser sig i måden vi reagerer på og i det vi vælger at blive i - og det vi kommer til at lukke ned.
Hvis I arbejder med psykologisk tryghed – men kan mærke, at det stadig er svært at få til at leve i praksis, så er I ikke alene.
Vil I arbejde mere konkret med psykologisk tryghed?
I mit arbejde som erhvervspsykolog hjælper jeg ledere og organisationer med at omsætte psykologisk tryghed fra et abstrakt begreb til konkret adfærd i hverdagen.
Typisk arbejder vi blandt andet med:
hvordan psykologisk tryghed viser sig i kulturen
hvordan man opdager lav psykologisk tryghed i tide
hvordan ledere og medarbejdere kan styrke den i praksis
Hvis I er nysgerrige på et oplæg eller en temadag om psykologisk tryghed, kan I læse mere her eller kontakte mig for en uforpligtende dialog.
“Psykologisk tryghed er ikke en værdi – det er en praksis.”
Tak fordi du læste med!
Referencer
Amy Edmondson (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Amy Edmondson (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
Amy Edmondson (2011). Strategies for Learning from Failure. Harvard Business Review.
James R. Detert & Ethan R. Burris (2007). Leadership Behavior and Employee Voice. Academy of Management Journal.
Edgar H. Schein & Peter A. Schein (2018). Humble Leadership: The Power of Relationships, Openness, and Trust. Berrett-Koehler.
Edgar H. Schein (2013). Humble Inquiry: The Gentle Art of Asking Instead of Telling. Berrett-Koehler.
