5 misforståelser om sygefravær – der koster dyrt

Ditte Darko er erhvervspsykolog og tilbyder foredrag og workshops for ledere og medarbejdere i hele Danmark.

Det dyreste problem i Dansk arbejdsliv?

Sygefravær koster hvert år samfundet 46 mia kr. ifølge Dansk Erhverv og bliver ofte behandlet som et tal, der skal ned.

Men forskning i arbejdsmiljø, organisationspsykologi og ledelse viser noget mere komplekst: Sygefravær er sjældent kun et individuelt problem – det er ofte et organisatorisk signal.

Som erhvervspsykolog oplever jeg, at en række misforståelser om sygefravær lever i både offentlige og private organisationer. De fastholder os i kontrol- og problemforståelser, der lukker samtalen ned mere end de åbner op.

1. "Det handler om den enkelte"

En udbredt opfattelse er, at sygefravær primært handler om medarbejderens (manglende) robusthed, arbejdsmoral, motivation eller helbred. Men forskning i årsager til sygefravær viser, at arbejdsmiljøfaktorer spiller en markant rolle. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) dokumenterer, at høje følelsesmæssige krav og lav indflydelse øger risikoen for sygefravær, oplevet organisatorisk retfærdighed og god ledelseskvalitet reducerer fravær, og rollekonflikter og uklarhed øger både psykisk belastning og fravær. Når vi individualiserer sygefravær, overser vi de strukturelle forhold, der i mange tilfælde er afgørende.

2. "Strammere styring virker"

Mange organisationer forsøger at reducere sygefravær gennem skærpede fraværspolitikker, tættere opfølgning og sanktioner og kontrol. Men forskning i såkaldt presenteeism viser, at et stærkt fokus på kontrol kan føre til, at medarbejdere møder syge på arbejde. Det kan på kort sigt reducere registreret sygefravær, men på længere sigt øge risikoen for længerevarende fravær. Kontrol kan ændre adfærd på kort sigt – men tillid ændrer kultur på langt sigt.

3. "Fravær er problemet"

Når sygefravær defineres som et problem, bliver lederens opgave at korrigere individet. Men arbejdsmiljøforskning peger på, at fravær i nogle tilfælde fungerer som en coping- eller beskyttelsesmekanisme ved overbelastning. Sygefravær kan være et signal om overbelastning, manglende balance mellem krav og ressourcer, rollekonflikter og manglende psykologisk tryghed. Hvis vi alene fokuserer på at reducere sygefravær, risikerer vi at overse de bagvedliggende årsager.

4. "Empati er at sige ja"

Forskning i organisatorisk retfærdighed viser, at relationel kvalitet og tydelighed er afgørende for medarbejderes oplevelse af fairness og tillid. Det er altså ikke nok at være venlig – ledelse skal også være klar og konsistent. Alligevel ser jeg ofte, at empati bliver forvekslet med eftergivenhed. Men empati uden struktur kan skabe uklarhed og rollekonflikter – både for medarbejderen og for lederen selv. Tydelige omsorgssamtaler – hvor både medarbejderens situation, fællesskabets behov og rammerne for arbejdet adresseres – er derfor ikke mindre empatiske.

5. "Lavt sygefravær er et tegn på en sund kultur"

Meget lavt sygefravær kan være et sundhedstegn. Men forskning i presenteeism viser, at medarbejdere i kulturer præget af høj loyalitet og skyld ofte møder syge på arbejde. Manglende psykologisk tryghed kan reducere registreret sygefravær, men øge risikoen for stress og udbrændthed. Spørgsmålet er derfor ikke kun: "Hvor højt er sygefraværet?" – men også: "Hvad fortæller sygefraværet om kulturen?"

Hvad viser forskningen samlet om sygefravær?

Sygefravær påvirkes af: ledelseskvalitet, oplevet retfærdighed, indflydelse og kontrol, rolleklarhed, følelsesmæssige krav, psykologisk tryghed og balance mellem krav og ressourcer.

Tak fordi du læste med!

Referencer:

Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445.

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands–resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.

Clausen, T., Burr, H., Borg, V., & Aust, B. (2014). Do psychosocial work conditions predict risk of disability pension? Scandinavian Journal of Public Health.