Episode 2 · Miniserie om psykologisk tryghedHvad er psykologisk tryghed?
De 3 største misforståelser
Psykologisk tryghed er et af de mest brugte begreber i moderne organisationsudvikling. Og et af de mest misforståede. I denne episode går erhvervspsykolog Ditte Darko tilbage til kilden - hvad begrebet faktisk betyder, hvad det ikke er, og hvorfor misforståelserne har konsekvenser.
Hvad handler episoden om?
Du har hørt ordet psykologisk tryghed. Sandsynligvis mange gange - måske i et møde, i en lederuddannelse, eller i en HR-strategi. Men hvis du skulle forklare det til en kollega, hvad det egentlig betyder, hvad det kræver og hvad det ikke er - ville du kunne gøre det?
De fleste kan ikke, fordi begrebet er blevet forfladiget i rejsen fra Harvards forskningslaboratorier til vores mødelokaler. I denne episode retter erhvervspsykolog Ditte Darko op på det.
3 misforståelser episoden retter op påPsykologisk tryghed = at have det rart
Hyggelige, harmoniske teams har ofte lav psykologisk tryghed
fordi ingen vil ødelægge stemningen.Det er lederens ansvar alene
Psykologisk tryghed er et team-fænomen. Det skabes i relationer og normer og ikke dikteret oppefra.
Psykologisk tryghed = psykologisk sikkerhed
To forskellige begreber. Det ene handler om arbejdsmiljø og trivsel. Det andet om interpersonel risikovillighed.
Lyt til de andre episoder i miniserien om psykologisk tryghed
Ditte Darko, erhvervspsykolog
"Psykologisk tryghed handler ikke om hvad du mener. Det handler om hvad folk oplever."
Vigtig viden fra denne episode om psykologisk tryghed
-
Begrebet stammer fra Amy Edmondson fra Harvard Business School, og hendes definition er præcis: psykologisk tryghed er den fælles overbevisning i et team om, at det er sikkert at tage interpersonelle risici.
Tre ord er afgørende i den definition. Fælles — det er teamets delte oplevelse, ikke din personlige. Overbevisning — det handler om hvad folk tror vil ske, ikke nødvendigvis hvad der faktisk sker. Og interpersonelle risici — at spørge om noget du burde vide, at sige du er uenig, at indrømme en fejl, at dele en halvbagt idé.
-
Psykologisk tryghed er ikke det samme som at have det rart på arbejde. Et team kan trives socialt og stadig have lav psykologisk tryghed — faktisk er det tit de hyggelige, harmoniske teams der har det sværest, fordi ingen vil ødelægge stemningen.
Det er heller ikke udelukkende lederens ansvar. Lederen spiller en afgørende rolle, men psykologisk tryghed er et team-fænomen, der skabes i relationer og normer over tid. Og endelig er psykologisk tryghed ikke det samme som psykologisk sikkerhed — de to begreber dækker vidt forskelligt.
-
Tjek din egen forståelse — næste gang du hører ordet, stop og spørg: taler vi om at have det rart, eller om interpersonel risikovillighed? Observer dit team: hvem taler i møderne, hvem tier, hvem nikker uden at sige noget? Og læg mærke til din egen impression management — hvornår tilbageholder du noget for at beskytte dit image?
ARTIKLERVil du dykke dybere ned i psykologisk tryghed?
Kan du genkende noget af det her I din organisation?
Ofte stillede spørgsmål om psykologisk tryghed
-
Psykologisk tryghed er den fælles overbevisning i et team om, at det er sikkert at tage interpersonelle risici — som at stille spørgsmål, være uenig, indrømme fejl eller dele ufærdige idéer. Begrebet er defineret af Amy Edmondson fra Harvard Business School.
-
Psykologisk sikkerhed handler om fysisk og mental trivsel på arbejdspladsen — det vi normalt forbinder med et godt arbejdsmiljø. Psykologisk tryghed er et mere specifikt begreb, der handler om interpersonel risikovillighed i et team. Man kan have høj psykologisk sikkerhed og stadig have lav psykologisk tryghed.
-
Nej. Et team kan trives socialt og stadig have lav psykologisk tryghed. Faktisk er det tit de hyggelige, harmoniske teams der har det sværest, fordi ingen vil ødelægge den gode stemning ved at sige noget ubehageligt eller udfordre hinanden.
-
Lederen spiller en afgørende rolle, men psykologisk tryghed er et team-fænomen. Det skabes i relationerne mellem mennesker og i de normer teamet har udviklet over tid. Det er ikke noget én person kan ‘beslutte’, det skal bygges sammen.
-
Forskning fra Harvard viser, at teams med høj psykologisk tryghed lærer hurtigere, begår færre fejl over tid og performer bedre. De bedste teams er dem, hvor det er trygt at sige: vi har et problem. Det er en af de mest grundlæggende betingelser for, at mennesker kan bidrage med det de ved.