Når AI bliver en del af teamet: 5 udfordringer for den psykologiske tryghed

AI og arbejdsliv
Skrevet af Ditte Darko

Ditte Darko er erhvervspsykolog og arbejder med psykologisk tryghed, relationer og AI i arbejdslivet..

AI er allerede blevet en del af arbejdslivet. Men hvad sker der med den psykologiske tryghed, når medarbejdere bruger AI til at løse opgaver, skrive mails og forberede svære samtaler? Her får du fem udfordringer, som ledere og teams bør være opmærksomme på.

Kunstig intelligens er på kort tid rykket helt ind i vores arbejdsliv. Vi bruger AI til at skrive tekster, analysere data, forberede møder, udvikle idéer og formulere mails. For mange medarbejdere er AI allerede blevet en slags digital kollega, som altid er tilgængelig og aldrig bliver utålmodig.

Det kan gøre arbejdet både lettere og mere effektivt. Men som erhvervspsykolog er jeg især optaget af et andet spørgsmål, nemlig hvad sker der med relationerne på arbejdspladsen, når AI bliver en del af teamet?

For indførelsen af AI er ikke kun en teknologisk forandring. Det er også en psykologisk og social forandring. Når teknologien ændrer den måde, vi løser opgaver, deler viden og kommunikerer på, påvirker den også vores oplevelse af tillid, tilhørsforhold og psykologisk tryghed.

I det følgende beskriver jeg fem udfordringer, som jeg mener, arbejdspladser bør være særligt opmærksomme på.

Hvad er psykologisk tryghed?

1. Det kan blive utrygt at fortælle, at man bruger AI

På mange arbejdspladser bliver AI allerede brugt langt mere, end der bliver talt om. Nogle medarbejdere bruger teknologien åbent, mens andre gør det i det skjulte.

Det kan skyldes, at arbejdspladsen endnu ikke har formuleret tydelige retningslinjer. Men det kan også handle om frygten for at blive vurderet negativt, fx Vil mine kolleger tro, at jeg er mindre dygtig, hvis jeg fortæller, at jeg bruger AI? Vil min leder tænke, at mine opgaver kan løses hurtigere, eller måske helt uden mig?

Når medarbejdere skjuler deres brug af AI, mister teamet muligheden for at lære sammen. Gode erfaringer bliver ikke delt, fejl bliver ikke opdaget, og den enkelte medarbejder står alene med vurderingen af, hvornår og hvordan teknologien bør bruges.

Derfor vi ikke kun lave regler for brugen af AI. Vi bør også skabe samtaler, hvor man som kollega trygt kan fortælle om både egne erfaringer, tvivl og fejl.

Et godt sted at begynde er at spørge:

  • Hvad bruger vi allerede AI til?

  • Hvad er vi usikre på?

  • Hvornår skal vi fortælle andre, at AI har været anvendt?

  • Hvilke opgaver bør vi ikke overlade til AI?

2. Forskelle i AI-kompetencer kan skabe nye hierarkier

Når ny teknologi bliver introduceret, opstår der næsten altid forskelle. Nogle går nysgerrigt i gang, mens andre holder sig tilbage. Nogle lærer hurtigt at formulere gode prompts og kontrollere svarene, mens andre oplever, at de er bagud, allerede inden de er begyndt.

Det kan skabe et nyt, uformelt hierarki i teamet. De medarbejdere, der er hurtige til at bruge AI, kan få mere synlighed og indflydelse. Samtidig kan kolleger, som er mere tøvende, begynde at tie stille af frygt for at fremstå gammeldags, langsomme eller mindre kompetente.

Det er et problem for den psykologiske tryghed, hvis læring bliver gjort til den enkeltes ansvar og usikkerhed bliver opfattet som modstand.

Som leder bør du derfor passe på med kun at hylde dem, der løber hurtigst. Nysgerrighed er vigtig, men det er kritiske spørgsmål også. Den medarbejder, der spørger til datasikkerhed, faglig kvalitet eller konsekvenserne for borgeren, patienten eller kunden, er ikke nødvendigvis ‘forandringsresistent’. Vedkommende kan være den, der opdager en risiko, resten af teamet har overset.

Hvis alle skal kunne være med, kræver det fælles læring, tid til at øve sig og en tydelig besked om, at ingen forventes at kunne det hele fra begyndelsen.

3. Vi risikerer at spørge AI i stedet for hinanden

AI er nem at spørge. Den er tilgængelig døgnet rundt, og man behøver ikke være bange for at stille et dumt spørgsmål. Det kan være en stor fordel, især når man skal i gang med en opgave eller har brug for inspiration.

Men teknologien kan også blive en måde at undgå den sårbarhed, der er forbundet med at række ud til et andet menneske.

I stedet for at spørge en kollega om hjælp spørger vi AI. I stedet for at undersøge, hvad en leder mente med sin feedback, beder vi en chatbot om at fortolke den. Og i stedet for at tage en svær samtale bruger vi AI til at formulere den perfekte mail.

Problemet opstår, når AI ikke længere kun hjælper os med opgaven, men hjælper os med at undgå relationer.

Psykologisk tryghed bliver ikke skabt af, at vi aldrig føler os usikre. Den bliver skabt gennem erfaringen af, at vi kan vise vores usikkerhed over for hinanden og stadig blive mødt ordentligt. Hvis flere spørgsmål, misforståelser og bekymringer bliver håndteret alene med AI, mister teamet nogle af de små situationer, hvor tillid normalt bliver opbygget.

Derfor bør I som team tale om, hvornår AI er en god støtte, og hvornår en opgave kræver menneskelig kontakt. For nogle problemer løses stadigvæk bedst med en samtale.

4. Det bliver sværere at vide, hvem der egentlig står bag

Når AI bruges til at skrive mails, evalueringer, oplæg og feedback, kan kommunikationen blive mere klar og professionel. Men den kan også blive glattere og mindre personlig.

Hvis en kollega sender dig en varm og anerkendende besked, betyder detså noget, om ordene kommer fra personen selv? Hvis din leder bruger AI til at formulere din MUS-samtale, kan du så stadig mærke, hvad han/hun faktisk mener? Og hvem har ansvaret, hvis en AI-genereret formulering virker sårende eller rammer forkert?

AI kan hjælpe os med sproget, men teknologien kan ikke overtage det relationelle ansvar.

Det er stadig afsenderens opgave at sikre, at en besked er sand, relevant og ordentlig. Det gælder især ved feedback, konflikter, personalesager og andre situationer, hvor noget vigtigt er på spil.

Jeg mener derfor, at arbejdspladser har brug for en enkel grundregel: Jo større menneskelig betydning en besked har, desto større menneskelig tilstedeværelse kræver den.

AI kan godt hjælpe en leder med at forberede en svær samtale. Men den bør ikke blive et skjold, som lederen gemmer sig bag. Psykologisk tryghed kræver, at vi kan mærke, hvem der taler, og hvem der tager ansvar.

5. Frygten for at blive erstattet kan få medarbejderne til at tie

Samtaler om AI bliver tit præsenteret som samtaler om effektivitet. Men for medarbejderne kan de samtidig handle om noget langt mere eksistentielt, fx er der stadig brug for mig? Hvilke af mine opgaver forsvinder? Bliver min faglighed mindre værd? Og kan jeg tillade mig at sige, at jeg er bekymret?

Den Internationale Arbejdsorganisation, ILO, peger på, at generativ AI i mange tilfælde vil forandre arbejdsopgaver i stedet for at automatisere hele stillinger. Men selv når en stilling ikke forsvinder, kan forandringen skabe reel usikkerhed om identitet, status og fremtid.

Hvis ledelsen kun taler om muligheder og produktivitet, kan bekymrede medarbejdere føle sig forkerte eller bagudskuende. Resultatet kan blive tavshed. Og tavshed er farlig i en forandring, fordi ledelsen så mister vigtig viden om, hvordan teknologien faktisk påvirker arbejdet.

En psykologisk tryg implementering af AI kræver derfor, at ledere tør tale konkret om konsekvenserne. Hvilke opgaver forventes at ændre sig? Hvad skal medarbejderne lære? Hvem får indflydelse på beslutningerne? Og hvad ved ledelsen endnu ikke?

Det skaber mere tillid at sige: “Det har vi ikke svaret på endnu” end at give tomme forsikringer om, at ingen behøver at være bekymrede.

AI kræver nye samtaler i teamet

Mange arbejdspladser er begyndt at blive optagede af at udarbejde en AI-politik. Det er vigtigt, blandt andet når det gælder datasikkerhed, kvalitet, gennemsigtighed og ansvar.

Men en politik kan ikke stå alene. AI bliver brugt af mennesker, og derfor skal retningslinjerne oversættes til den konkrete hverdag i teamet.

Jeg vil anbefale, at alle teams løbende taler om spørgsmål som:

  1. Hvilke opgaver bruger vi AI til i dag?

  2. Hvornår skal vi være åbne om, at AI har været brugt?

  3. Hvordan kvalitetssikrer vi det, AI producerer?

  4. Hvilke beslutninger skal altid træffes af et menneske?

  5. Hvornår skal vi spørge hinanden i stedet for at spørge AI?

  6. Hvordan sikrer vi, at alle får mulighed for at lære teknologien at kende?

  7. Hvordan taler vi om den usikkerhed, AI skaber for vores roller og faglighed?

Det afgørende er ikke, at teamet finder ét endeligt svar. Teknologien udvikler sig for hurtigt til, at en enkelt samtale eller politik kan løse alt. Det afgørende er, at du som medarbejder oplever, at du kan stille spørgsmål åbent, og at dine erfaringer får betydning for den måde, AI bliver indført på.

Psykologisk tryghed er en forudsætning for ansvarlig brug af AI

Når vi taler om ansvarlig AI, handler det ofte om teknik, jura og datasikkerhed. Men ansvarlig brug af AI afhænger også af kulturen på arbejdspladsen.

Hvis medarbejdere ikke tør fortælle, at et AI-værktøj har lavet en fejl, bliver fejlen sværere at opdage. Hvis de ikke tør udfordre en AI-genereret analyse, risikerer organisationen at træffe dårligere beslutninger. Og hvis de ikke tør sige, at teknologien skaber utryghed, mister ledelsen muligheden for at håndtere forandringen ordentligt.

Derfor er psykologisk tryghed ikke et blødt supplement til arbejdet med AI. Det er en forudsætning for, at organisationen kan lære, korrigere fejl og bruge teknologien med menneskelig dømmekraft.

AI kan hjælpe os med at løse mange opgaver. Men den kan ikke tage ansvar for den kultur, vi skaber omkring den. Det ansvar ligger stadig hos os.

  • AI kan både styrke og udfordre den psykologiske tryghed. Teknologien kan gøre det lettere at få hjælp og udvikle idéer, men den kan også skabe usikkerhed om kompetencer, ansvar, gennemsigtighed og jobsikkerhed. Effekten afhænger i høj grad af, hvordan ledelsen og teamet taler om og anvender AI.

  • Ledere kan skabe større tryghed ved at være åbne om formålet med AI, involvere medarbejderne, formulere tydelige rammer og give plads til både nysgerrighed og bekymring. Det er også vigtigt at gøre det legitimt at fortælle om fejl og tvivl.

  • AI kan hjælpe med information, idéudvikling og forberedelse, men kan ikke erstatte den relationelle kontakt, hvor tillid og fælles forståelse bliver opbygget. Svære samtaler, vigtig feedback og konflikter kræver fortsat menneskelig tilstedeværelse og ansvar.

  • Psykologisk tryghed gør det lettere for medarbejdere at gøre opmærksom på fejl, stille kritiske spørgsmål og udfordre AI-genererede resultater. Uden denne åbenhed kan problemer forblive skjulte, og organisationen mister muligheden for at lære.

 

Tak fordi du læste med!

 

Referencer


Ditte Darko
Næste

AI-chefen kommer