Denne artikel er en del af en serie om sygefravær i kommuner – set som et signal om arbejdsvilkår, organisering, kultur og ledelse.
Når sygefraværet stiger, melder et spørgsmål sig hurtigt hos mange ledere – ofte ledsaget af både ansvarsfølelse og afmagt:
Er det her noget, jeg burde kunne gøre noget ved?
I kommunalt arbejde er det et reelt og komplekst spørgsmål. For sygefravær er ikke entydigt. Nogle gange er det en naturlig del af livet. Andre gange er det et tydeligt signal om forhold i arbejdet, som kalder på ledelsesmæssig opmærksomhed.
Derfor er det afgørende at kunne skelne:
Hvornår er sygefravær et ledelsesproblem – og hvornår er det ikke?
Denne artikel er en fortsættelse af to tidligere indlæg i serien om sygefravær som signal.
I det første indlæg ser jeg på, hvorfor sygefravær ikke bare er et tal, men et signal, og hvordan måden vi taler om fravær på, former både kultur og ledelse. Læs artikel 1 her: Sygefravær er ikke bare et tal – det er et signal
I det andet indlæg går jeg tættere på, hvad sygefravær kan beskytte medarbejdere imod, og hvilke belastninger i kommunalt arbejde fravær ofte er en reaktion på. Læs artikel 2 her: Hvad beskytter sygefravær medarbejdere imod?
Sygefravær er et ledelsesproblem, når tre forhold er på spil
Sygefravær bliver et ledelsesproblem, når fraværet hænger sammen med:
- Arbejdets organisering
- Ledelsesrum og prioriteringer
- Psykologisk tryghed
Når disse forhold er på spil, peger fraværet ikke kun på individet, men på rammer, strukturer og relationer i arbejdet.
Når arbejdets organisering slider over tid
Sygefravær bliver et ledelsesproblem, når arbejdets tilrettelæggelse over længere tid skaber belastning.
Det kan vise sig gennem:
- opgaver, der ikke hænger sammen
- hyppige omprioriteringer
- uklare snitflader
- forventninger, der overstiger ressourcerne
I sådanne situationer er fravær sjældent et udtryk for manglende vilje. Det er ofte et tegn på, at arbejdet er blevet svært at udføre forsvarligt over tid.
Ledelsesopgaven handler her ikke om at presse mere ud af den enkelte, men om at se kritisk på organiseringen:
Hvad er det egentlig, vi beder mennesker om at holde til?
Når ledelsesrummet bliver for snævert
Mange kommunale ledere står selv i et betydeligt krydspres mellem politiske krav, økonomiske rammer, dokumentation og forventninger fra både medarbejdere og direktion.
Når ledelsesrummet bliver for snævert, kan det have direkte betydning for medarbejdernes arbejdsvilkår:
- prioriteringer bliver uklare
- grænser bliver svære at sætte
- ansvar glider nedad i systemet
Sygefravær bliver her et ledelsesproblem, ikke fordi lederen gør for lidt, men fordi der er behov for at synliggøre, hvad der reelt kan ledes inden for de givne rammer.
Ledelse handler også om at sige fra – opadtil – og oversætte krav til noget, der er menneskeligt og fagligt bæredygtigt.
Når psykologisk tryghed mangler
Hvis medarbejdere ikke oplever, at de kan sige fra, sige til eller sige det, der er svært, inden kroppen siger stop, opstår der et tomrum.
I det tomrum kan sygefravær blive den eneste legitime måde at:
- trække en grænse
- få ro
- skabe afstand til noget, der er blevet for meget
- Her peger fraværet på relationelle og kommunikative forhold:
- Hvordan taler vi om belastning?
- Hvad koster det at sige fra?
- Bliver sårbarhed mødt med forståelse eller med tavshed?
Når psykologisk tryghed mangler, er sygefravær ofte et signal, der kalder på ledelsesmæssig opmærksomhed.
Hvornår er sygefravær ikke et ledelsesproblem?
Det er vigtigt at sige tydeligt at sygefravær ikke altid er et ledelsesproblem.
Mennesker bliver syge. Liv sker. Kroppe reagerer forskelligt.
Sygefravær er først et ledelsesanliggende, når fraværet:
- gentager sig
- følger mønstre
- koncentrerer sig bestemte steder
- hænger sammen med arbejdets vilkår
Ellers risikerer vi at gøre sygdom til noget, der skal forklares.
De ledelsesspørgsmål, der flytter ansvaret rigtigt
I stedet for udelukkende at spørge “hvordan får vi sygefraværet ned?“, kan disse spørgsmål hjælpe:
- Hvor har vi faktisk ledelsesrum – og hvor har vi ikke?
- Hvad i vores organisering slider mest?
- Hvad er svært at sige højt hos os?
- Hvilket ansvar kan vi tage – og hvilket kræver fælles handling?
Disse spørgsmål flytter fokus fra individet alene og over mod fællesskabet og rammerne.
Når ansvar ikke er kontrol – men tydelighed
Når sygefravær forstås som signal, bliver ledelsesopgaven mere krævende – men også mere meningsfuld.
Det handler ikke om at tage ansvar for alt.Det handler om at tage ansvar for det, der kan ledes.
Og om at turde sige højt, når rammerne ikke er bæredygtige – hverken for medarbejdere eller ledere.
Læs videre i serien
Denne artikel er en del af en serie om sygefravær i kommuner, hvor jeg undersøger fravær som signal – og hvad det kalder på af ledelse, organisering og fælles ansvar.
- Sygefravær er ikke bare et tal – det er et signal
(Om hvorfor fravær ikke kan forstås uden kontekst)
https://www.dittedarko.dk/sygefravaer-i-kommuner-signal-ledelse/ - Hvad beskytter sygefravær medarbejdere imod?
(Om fem typiske belastninger i kommunalt arbejde) - https://www.dittedarko.dk/hvad-beskytter-sygefravaer-imod/
Næste artikel i serien handler om sammenhængen mellem kultur og sygefravær – og om hvorfor det, vi belønner i praksis, former fraværet over tid.
