Dette blogindlæg er en del af en serie om sygefravær i kommuner – set som et signal om arbejdsvilkår, organisering, kultur og ledelse. Indlægget henvender sig især til ledere og HR-professionelle i kommuner, der arbejder med sygefravær og arbejdsmiljø.
Hvad beskytter sygefravær medarbejdere imod?
Når vi ser på årsager til sygefravær, er det min erfaring, at fravær sjældent handler om manglende vilje hos den enkelte medarbejder. Tværtimod peger sygefravær ofte på belastninger i arbejdsmiljøet, i organiseringen og i den måde arbejdet ledes på.
I mit forrige indlæg skrev jeg om sygefravær som signal frem for svigt – og om hvorfor måden, vi forstår fravær på, har stor betydning for ledelse og arbejdsmiljø.
Hvis du ikke har læst det første indlæg, kan du finde det her:
Sygefravær er ikke bare et tal – det er et signal
https://www.dittedarko.dk/sygefravaer-i-kommuner-signal-ledelse/
Ser vi sygefravær som signal frem for svigt, åbner der sig et mere nuanceret ledelsesperspektiv – og et andet spørgsmål bliver relevant: Hvad beskytter sygefravær medarbejderen imod?
I dette indlæg vil jeg præsentere fem typer belastning på jobbet, som ofte er i spil.
Sygefravær kan være en beskyttelse mod fem typer belastninger i arbejdslivet
- Vedvarende arbejdspres
- Uklarhed om ansvar og rolle
- Relationel utryghed
- Manglende mening
- Kulturelle normer om “at bide tænderne sammen”
Nedenfor folder jeg dem ud – set fra et ledelsesperspektiv.
Vedvarende arbejdspres
Det handler sjældent om én travl uge.Det handler om pres, der ikke får lov at slippe igen.
Når tempoet er højt over lang tid, og opgaverne opleves som uendelige, begynder kroppen at kompensere.
Man strammer sig an, prioriterer fra, løber hurtigere – indtil det ikke længere er muligt.
Sygefravær kan her fungere som en pause, der ikke blev givet i tide. Ikke fordi medarbejderen ikke vil arbejde – men fordi der ikke længere er et bæredygtigt tempo at arbejde i.
Uklarhed om ansvar og rolle
En ofte undervurderet belastning i kommunalt arbejde er uklarhed.
Hvem har ansvaret?
Hvad er mit mandat?
Hvor stopper mit ansvar – og hvor begynder andres?
Når roller og forventninger er uklare, opstår der let:
- overansvar
- krydspres
- konstant indre alarmberedskab
Sygefravær kan her være en måde at trække sig fra et ansvar, der er blevet for tungt og uafgrænset.
Relationel utryghed
Mange medarbejdere går på arbejde med en knude i maven – uden at kunne pege på én konkret hændelse.
Relationel utryghed kan handle om:
- uforudsigelig ledelse
- konflikter, der ikke håndteres
- manglende psykologisk tryghed
- en oplevelse af ikke at kunne sige fra uden konsekvenser
Når relationel utryghed bliver hverdag, er det belastende for nervesystemet.
Sygefravær kan blive den eneste legitime måde at få fred på.
Manglende mening
Kommunalt arbejde bæres ofte af et stærkt engagement og et ønske om at gøre en forskel.
Når arbejdets indhold, rammer eller prioriteringer over tid fjerner medarbejderen fra det, der gav mening, opstår en særlig form for udmattelse.
Man går stadig på arbejde – men uden at kunne se sig selv i det, man gør.
Sygefravær kan her være et signal om:
- tab af retning
- værdikonflikter
- et misforhold mellem idealer og virkelighed
Kulturelle normer om at “bide tænderne sammen”
I mange kommunale arbejdsfællesskaber lever en stærk – ofte usagt – norm:
Man bider tænderne sammen. Man tager ansvar.
Det bliver let dem, der holder længst, der hyldes – og dem, der siger fra, der skammer sig.
I sådan en kultur bliver sygefravær nogle gange den første legitime grænse, medarbejderen får lov at sætte.
Hvad betyder det for ledelse?
Når sygefravær ses som beskyttelse, bliver lederens opgave ikke at fjerne fraværet hurtigst muligt – men at forstå, hvad det er en reaktion på.
Det kalder på andre spørgsmål:
- Hvor slider vores organisering mest?
- Hvilket ansvar har vi lagt på den enkelte?
- Hvad er svært at sige højt hos os?
- Hvad belønner vi – også ubevidst?
Sygefravær peger sjældent kun på individet.
Det peger ofte på fællesskabet.
I næste blogindlæg ser jeg nærmere på, hvordan kultur påvirker sygefravær…
